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So berücksichtigen Sie als Arbeitgeber das Direktions- und Weisungsrecht nach ISO 9001

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Alles hört auf mein Kommando! Dies ist ein im Militär häufig benutzter und deshalb sehr bekannter Befehl. Wie weit die Befugnisse eines militärischen Vorgesetzten in der Bundeswehr reichen, regelt eine Vorgesetztenverordnung (VorgV). Darin sind die Befehlsbefugnisse und Grenzen des Gehorsams eindeutig definiert. Doch, wie sieht dies im Unternehmen und dem Qualitätsmanagement aus? Die DIN EN ISO 9001 fordert im Abschnitt 5.3, dass die Verantwortlichkeiten und Befugnisse innerhalb der gesamten Organisation zugewiesen, bekannt gemacht und verstanden werden müssen. Die Norm grenzt dies jedoch nicht ab und gibt uns keine Antwort, welche Regeln hier einzuhalten sind. Deshalb beschäftigen wir uns in diesem Beitrag mit dem sogenannten Direktions- und Weisungsrecht eines Unternehmens und stellen klar, wie weit das Direktionsrecht geht und wo ggf. Grenzen überschritten werden.

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Quelle des Direktions- und Weisungsrechts nach ISO 9001

Das Direktionsrecht  bzw. Weisungsrecht regelt in Deutschland das Recht des Arbeitgebers bzw. dessen Erfüllungshilfen, dem Arbeitnehmer auf Grundlage des Arbeitsvertrages (An-)Weisungen zu erteilen. Verankert ist dieses Recht des Arbeitgebers im § 106 der Gewerbeordnung. Dies eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung „nach billigem Ermessen“ zu konkretisieren. Dieses Direktionsrecht bzw. Weisungsrecht umfasst auch die Regelung der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.


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Der Umfang vom Direktionsrecht bzw. Weisungsrecht hat Grenzen für den Arbeitgeber

Diese Weisungsgebundenheit eines Arbeitnehmers ist das wesentliche Kriterium, welches die Tätigkeit eines Selbstständigen von der Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses unterscheidet. § 84 Abs. 1 S. 2 des Handelsgesetzbuches (HGB) definiert die Selbständigkeit durch die Möglichkeit, die Tätigkeit frei zu gestalten und die Arbeitszeit frei bestimmen zu können. Deshalb unterliegen auch nur die Arbeitnehmer bzw. Angestellten dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Die konkreten Pflichten, die ein Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeits- bzw. Anstellungsverhältnisses zu erfüllen hat, ergeben sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Da diese darin in der Regel nur rahmenmäßig beschrieben sind, hat der Arbeitgeber das Recht, diese mit entsprechenden Weisungen zu konkretisieren. Neben dem Arbeitsvertrag spielen in der Regel auch noch im Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen festgelegte Rechte und Leistungspflichten der Mitarbeiter eine Rolle. Und letztendlich sind spezielle Gesetze und die Berücksichtigung der Sittenwidrigkeit nach § 315 BGB bei der Erteilung von Weisungen einzuhalten. Erst mit all diesen Aspekten ist der Rahmen des Arbeitgebers für (An-)Weisungen festgelegt.

 

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So beeinflussen Stellenbeschreibungen das Direktionsrecht und die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers

Achten Sie bei der Formulierung von Stellenbeschreibungen darauf, sich hinsichtlich der Flexibilität nicht selbst einzuschränken und dann keine Möglichkeit mehr zu haben, Art. Ort und Zeit der Tätigkeit Ihres Mitarbeiters neu zu bestimmen. Ist eine Stellenbeschreibung nach dem Willen beider Vertragsparteien Bestandteil des Arbeitsvertrages, kann der Arbeitgeber diese ggf. nur noch im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer verändern.


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Umfang und Einschränkungen des Direktions- und Weisungsrechts für den Arbeitgeber

Ein bekanntes Sprichwort besagt: „Vor Gericht und auf hoher See ist man in Gottes Hand“. Darin steckt natürlich eine gehörige Portion Sarkasmus und deshalb kann diese Aussage nicht für bare Münze genommen werden. Doch, in jedem Sprichwort steckt etwas Wahres. Gerade im Arbeitsrecht sind sich Richter nicht immer einig, wenn im Streitfall geklärt werden muss, ob eine Weisung billig (also rechtmäßig) oder unbillig (d.h. unrechtmäßig) ist. Fordert ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf, eine Aufgabe auszuführen, die durch das Direktionsrecht nicht gedeckt ist, dann muss der Arbeitnehmer dieser unbilligen Weisung auch nicht nachkommen. Doch was bedeutet dies nun in der Praxis? Die folgende Tabelle hilft bei der Abgrenzung von unbilligen Weisungen, indem dem grundsätzlichen Umfang des Direktionsrechts bzw. Weisungsrechts typische Umstände gegenübergestellt werden, die das Recht des Arbeitgebers einschränken.

Grundsätzlicher Umfang des Direktionsrechts
bzw. Weisungsrechts
Typische Umstände, die das Recht des Arbeitgebers einschränken
Arbeitsinhalt
Der Arbeitgeber kann die Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistung, den Leistungsgegenstand und die Reihenfolge der Arbeitsvorgänge festlegen. Dazu zählen ggf. auch flankierende Umstände der Arbeitserbringung.
Der Arbeitgeber kann Beschäftigten nur die Tätigkeiten anweisen, die im Arbeitsvertrag benannt sind bzw. in das arbeitsvertragstypische Tätigkeitsfeld fallen oder in den Merkmalen der Vergütungsgruppe entsprechen. Grundsätzlich gilt: Je konkreter die Arbeitsbeschreibung, umso stärker ist das Weisungsrecht eingeschränkt. Weiterhin dürfen dem Arbeitnehmer nur Tätigkeiten übertragen werden, die seinen Kräften und Fähigkeiten entsprechen.
Arbeitskleidung
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber auch Kleidungsvorschriften oder Regeln für das Erscheinungsbild seiner Beschäftigten aufstellen. Dienstkleidung weist die Arbeitnehmer als Personal des Unternehmens an, kann damit ein wesentlicher Bestandteil des Firmenimages sein oder den Arbeitsschutz sicherstellen.
Voraussetzung ist, dass die Vorschriften sachlich begründet sind und die Interessen des Beschäftigten nicht zu stark eingeschränkt werden. Für einen Beschäftigten im Backoffice ohne Kundenkontakt wäre die Kleidungsvorschrift „Anzug und Krawatte“ unbillig. Ähnliche Streitfälle sind als Kopftuchfälle in den Medien, da in diesem Fall ein Verbot die Religionsfreiheit des Arbeitnehmers einschränken könnte. Auch die Forderung nach einer natürlichen Haarfarbe oder einer bestimmten Nagellack-Farbe wäre in der Regel unzulässig.
Arbeitsort
Der Arbeitgeber hat das Recht zu bestimmen, wo der Arbeitnehmer seine Leistung zu erbringen hat. Dies umfasst die Zuweisung der Position des Arbeitsplatzes im Unternehmen, aber auch den Einsatzort des Arbeitnehmers im ganzen Bundesgebiet.
Wurde jedoch im Arbeits- oder Anstellungsvertrag bspw. Frankfurt als Ort der Tätigkeit vereinbart, kann der Arbeitgeber einen Beschäftigten nicht ohne dessen Zustimmung einfach in eine hundert Kilometer vor Frankfurt entfernte Niederlassung versetzen. Unbillig wäre es sicherlich auch, falls der Arbeitgeber einem Beschäftigten aus reiner Schikane ein anderes Büro mit schlechteren Bedingungen zuweisen würde.
Arbeitszeit
Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit und die Pausen festlegen. Wenn im Betrieb zu bestimmten Zeiten viel zu tun ist, kann der Arbeitgeber die Arbeitszeiten aufstocken.
Die Arbeitszeiten sind in Tarifverträgen sowie im Arbeitsgesetz (ArbZG) umfangreich reglementiert, aber auch vertraglich (Teilzeit, Vollzeit) vereinbart. Die Anordnung von Überstunden bedarf einer entsprechenden vertraglichen Ermächtigung und es dürfen die gesetzlichen Grenzen nicht überschritten werden.

Sind Weisungen vom Arbeitgeber zu dokumentieren?

Ein Unternehmen muss auf wechselnde betriebliche Anforderungen reagieren können und seine dementsprechend einsetzen. In Unternehmen mit einer höheren Zahl an Beschäftigten muss das Direktionsrecht bzw. Weisungsrecht in der Regel nach unten an Vorgesetzte delegiert werden. Deshalb sollten grundsätzliche Weisungen und die Weisungsbefugnisse des Weisungsberechtigten dokumentiert werden. Bei einer Weisung, die ich nicht dokumentiert habe, kann ich im Streitfall schwer nachweisen, dass diese erteilt wurde. Auch andere Gründe sprechen für eine Dokumentation, die mittels Dokumenten mit Anweisungscharakter, wie z.B. Verfahrensanweisungen, Arbeitsanweisungen, Organisationsanweisungen, Stellenbeschreibungen, Arbeitsplatzbeschreibungen oder vergleichbaren Dokumenten, realisiert werden kann.

Und nun viel Erfolg bei der Umsetzung,
Ihr Reinhold Kaim


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