QM Qualitätsmanagement ISO 9001 Prozesse

Lernerfolg messen mit dem 4 Ebenen Modell von Kirkpatrick

 

„Lebenslänglich“ lautet das zukünftige Motto für jeden Mitarbeiter. Lebenslänglich versteht sich dabei im Sinne einer lebenslangen Bereitschaft und Fähigkeit, Wissen mindestens aktuell zu halten. Lebenslanges lernen ist angesagt. Doch Bildung kostet Geld. Weiterbildungskosten entstehen durch den Wert des Ressourcenverbrauchs und der Ressourcennutzung, die Lernende verursachen. Nicht zu vernachlässigen ist der Wert der Zeit, welche die Lernenden in der Organisation nicht für deren eigentliche Tätigkeit zur Verfügung stehen. Dieses Investment müssen die Mitarbeiter dem Unternehmen wert sein. Die folgende überschlägige Kalkulation macht den Wert eines Mitarbeiters deutlich. Bei einem durchschnittlichen Brutto-Jahreseinkommen von 30.000 Euro und einer Lebensarbeitszeit von 40 Jahren beträgt der Vermögenswert des Wissens und der Kompetenzen eines Beschäftigten 1,2 Mio. Euro. Die Voraussetzung ist jedoch, dass die Bildungsmaßnahmen etwas bewirken. Andererseits wäre das Investment nutzlos. Auf den folgenden Seiten stellen wir Ihnen dar, welche Möglichkeiten sich für die Bewertung der Wirksamkeit von Bildungsmaßnahmen bieten.

Video: Was ist ein Prozess?

Video: Die Prozesslandkarte


Nutzen einer Evaluation von Schulungsmaßnahmen

Das grundlegende Ziel betrieblicher Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ist, den Teilnehmern berufsrelevante fachliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen zu vermitteln. Damit die Schulungsteilnehmer die einschlägigen Kenntnisse und Erfahrungen nach der Maßnahme in der betrieblichen Praxis für sich und die Organisation wertschöpfend anwenden können, muss der Lernerfolg nachgewiesen werden. Obwohl die Notwendigkeit besteht, diesen Lernerfolg messen zu können, um zu überprüfen, ob der Transfer des erworbenen Wissens in den betrieblichen Alltag stattgefunden hat, angesichts der Kosten von Schulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen sehr hoch ist, wird das Thema aus Sicht der „Praktiker“ häufig unterschätzt. Folgende Gründe sprechen eindeutig für die Durchführung einer Evaluation von Bildungsmaßnahmen:

  • Nachweis, dass die Wissensbasis – Basis zur Erreichung – der angestrebten Organisationsziele geschaffen wurde.
  • Bewertung, ob durch den Transfer des Gelernten in den betrieblichen Alltag die notwendige Kompetenz gebildet wurde.
  • Stetige inhaltliche und didaktische Verbesserung der Trainingsmaßnahmen.
  • Bewertung der Trainerleistung und Nachweis der richtigen Auswahl der Schulungsteilnehmer.

Da die Einführung eines systematischen Bildungscontrollings sehr aufwendig ist und es oft an Methodenkenntnis und/oder geeigneten Daten fehlt, werden Bildungsmaßnahmen in der betrieblichen Praxis, über das Ankreuzen von „Smilies“ hinaus, allerdings nur selten fundiert evaluiert.


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Ein Feedbackbogen alleine ist nicht hinreichend!

Häufig ist die einzige Aktivität zur Bewertung der Wirksamkeit einer Schulungsmaßnahme, dass im Anschluss daran durch die Teilnehmer ein Seminar-Feedbackbogen ausgefüllt wird. Häufige Fragen in einem Feedbackbogen lauten: Wie hat Ihnen das Seminar gefallen? Wie waren die Verpflegung und die Räumlichkeiten? Hat Sie der Trainer zur Mitarbeit angeregt? und ähnliches. Alle diese Antworten sagen jedoch nichts über die Wirksamkeit der Bildungsmaßnahme und den tatsächlichen Lernerfolg aus, denn auch in einem angenehmen Ambiente kann der Lernerfolg ausbleiben. Um diesem Defizit Rechnung zu tragen muss ein systematischer Prozess implementiert werden, um valide Daten über den Nutzen von Schulungs- oder Informationsmaßnahmen zu gewinnen. In den letzten zwanzig Jahren wurden etliche Modelle zur Evaluation von Bildungsmaßnahmen entwickelt. Das 4 Ebenen Modell von Kirkpatrick, der als „Urvater der Trainingsevaluation“ bezeichnet werden kann, erwies sich als eine sehr praktikable Klassifikation von Evaluationsdurchführungen.

So nutzen Sie das 4 Ebenen Modell von Kirkpatrick

Lernerfolg messen mit dem 4 Ebenen Modell von Kirkpatrick erweist sich als sehr hilfreich und erfolgversprechend. Nach Kirkpatrick sind bei der Evaluationsdurchführung folgende vier Ebenen zu unterscheiden:

Ebene 1 = Reaction / Zufriedenheit ,
Ebene 2 = Learning / Lernerfolg ,
Ebene 3 = Behavior / Lerntransfer und
Ebene 4 = Results / Unternehmenserfolg.

Die Evaluation von Weiterbildung auf Basis des 4 Ebenen Modell von Kirkpatrick erfordert weitere Festlegungen: „Was soll mit welchen Methoden auf welcher Ebene von wem, mit welcher Güte und wann gemessen werden?“ Von Ebene 1 bis 4 steigt der Schwierigkeitsgrad, Belege für den Zusammenhang von Training (Prozess) und Zufriedenheit / Lernerfolg / Lerntransfer / Unternehmenserfolg (Produkt/ Dienstleistung) zu finden. Um den Aufwand in Grenzen zu halten, sollten die Aktivitäten der vierten Ebene nur für ausgewählte, besonders relevante Schulungsaktivitäten Berücksichtigung finden.

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1. Laut ISO beruht Kompetenz auf wirksamen Maßnahmen
Alle normativen Anforderungsdokumente für Managementsysteme (ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, usw.) sind sich einig, dass das Personal zur Erfüllung bestimmter Tätigkeiten fähig (kompetent) sein muss.
Die aufgabenbezogenen Kompetenzen sind zu ermitteln und die Organisation muss sicherstellen, dass Maßnahmen ergriffen werden, damit diese Fähigkeiten bzw. Kompetenzen erreicht werden. Die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen ist zu beurteilen, um gegebenenfalls weitere Maßnahmen durchzuführen.

Die erste Ebene = Reaction
Reaction beschreibt die Reaktion der Teilnehmer auf das zu evaluierende Training. Der Lernerfolg der Trainingsmaßnahme wird mit sogenannten Zufriedenheits-Feedbackbögen gemessen. Im Sinne der DIN EN ISO 9001 entspricht diese Vorgehensweise einer Bewertung der Kundenzufriedenheit. Diese Methode wird deshalb sehr häufig von Trainingsanbietern angewandt, um einen Überblick über die Zufriedenheit der Teilnehmer sowie Anregungen für die Durchführung zukünftiger Programme zu erhalten.

Die zweite Ebene = Learning
Learning verwendet Kriterien zur Evaluation, um den Lernerfolg zu messen. Um valide Aussagen zu erhalten sind wichtige Aspekte zu beachten:

 • Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse und Einstellungen sollten vor und nach dem Training gemessen werden.
• Performanz-Tests zur Messung von Fähigkeiten und Fertigkeiten sagen nichts über die Änderung der Einstellung aus.
‏    Dies sollte z.B. im Gespräch herausgearbeitet werden, da die Einstellung Grundlage des späteren Verhaltens ist.

 Die dritte Ebene = Behavior
Auf der dritten Ebene wird untersucht, min welcher Weise sich das Verhalten am Arbeitsplatz aufgrund des Trainings verändert hat. Der Teilnehmer wird sein Verhalten verändern, indem er das Gelernte umsetzt, da er davon überzeugt ist. Ist er vom Gelernten nicht überzeugt, behält er sein altes Verhalten bei. Verhaltensänderung und die Entwicklung neuer Verhaltensweisen benötigt Zeit. Die Ursache, dass eine Verhaltensänderung nicht erfolgt, liegt häufig in transferhemmenden Faktoren des Umfelds, speziell den Vorgesetzten begründet, die die Umsetzung nicht zulassen. Die Messung der Verhaltensänderung kann durch Verhaltensbeobachtungen, Interviews von Führungskräften, Kollegen, Mitarbeitern oder Fragebögen im Umfeld des Teilnehmers erfolgen.


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2.  Transparenzgebot und Mitbestimmung
Grundsätzlich sollten alle Evaluierungsmethoden für die Schulungsteilnehmer selbst transparent, verständlich und die Feedbacks nachvollziehbar sein. Erfolgskontrollen der Stufen drei und vier unterliegen gegebenenfalls Vorgaben des Datenschutzes oder Mitbestimmungsrechten und sind deshalb im Vorfeld mit der Personalvertretung abzustimmen.

Die vierte Ebene = Results
Die letzte Stufe ist vielleicht am wichtigsten, sicher jedoch am schwierigsten zu belegen. Die Results erfassen den Beitrag der/des geschulten auf Ergebnisse wie: Qualitätsverbesserung mit Beitrag zum Gewinn, Produktivität, Ausschuss, Kostenreduktion, Führungsverhalten, Verbesserung von Beziehungen, usw. . Einige Resultate sind natürlich leichter und kurzfristiger zu messen als andere. Nicht zu unterschätzen ist die Wirkung weiterer Variablen (Störvariablen) wie z.B. andere Programme im Unternehmen, Einflüsse der Infrastruktur oder konjunkturelle Entwicklungen, die das Ergebnis beeinflussen. Um den Effekt des Trainings bestimmen zu können, müssten diese Effekte möglichst isoliert werden.

Dosieren Sie den Evaluationsaufwand durch die Wahl der richtigen Methode

Angesichts des, mit den höheren Stufen zunehmenden Evaluationsaufwands, ist eine Ausrichtung der Vorgehensweise an der Höhe des zu erwartenden Effekts der Schulungsmaßnahme sinnvoll. So ist es z.B. im Vergleich wesentlich wichtiger die Resultate einer Schulung des Führungsverhaltens von leitenden Angestellten zu erheben, als eine Schulung im Umgang mit Textverarbeitungsmedien. Auch beim Einsatz der Methoden selbst, ist ein Methodenmix sinnvoll. Neben quantitativen Methoden erlauben auch qualitative Methoden Rückschlüsse auf die Wirksamkeit einer Schulungsmaßnahme. Wichtig ist, die Methodenwahl so zu treffen, dass die Qualitätskontrolle und Qualitätsentwicklung gleichermaßen von der Evaluation ableitbar sind.

Reinhold Kaim (QMB)


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