Mitarbeiterschulung – Professionelle Mitarbeiterqualifikation durch interne Weiterbildungsmaßnahmen

Der wichtigste Punkt bei Weiterbildungsmaßnahmen ist die Frage nach deren Nutzen: Zum einen dem Nutzen für den Mitarbeiter, zum anderen für das Unternehmen. Wichtigster Punkt im Vorfeld der Planung der Weiterbildungsmaßnahmen ist somit, konkrete Ziele an die einzelne Mitarbeiterschulung aufzustellen und diese mit den betreffenden Mitarbeitern abzustimmen. Aus organisatorischer Sicht ist ein solches Ziel beispielsweise die Implementierung neuer Techniken. Auf diese Weise erfüllt die Mitarbeiterschulung die strategischen Ziele und wirkt sich positiv auf die Entwicklung der Organisation aus. Voraussetzung einer erfolgreichen Umsetzung sind allerdings effiziente Schulungsprozesse und ein Gesamtkonzept. Um die Qualität durchgeführter Weiterbildungsmaßnahmen zu sichern, müssen sämtliche Schulungen und Trainings anhand der Zielkriterien bewertet und der Erfolg gemessen werden.

Mit Hilfe unserer Vorlage Arbeitshilfe zur Schulungsplanung können Sie Ihre Mitarbeiterqualifikation professionell planen und umsetzen!

Die professionelle Mitarbeiterqualifikation durch interne Weiterbildungsmaßnahmen erfordert „Vorausdenken“

Auch Ihr Unternehmen muss sich ständig neuen Situationen und Herausforderungen stellen. Durch den Einsatz neuer Methoden, Techniken und Verfahren können Sie Ihre Produkte bzw. Leistungen ständig verbessern und wettbewerbsfähig halten. Voraussetzung hierfür ist, dass Sie immer „einen Schritt voraus denken“ und die Kenntnisse und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter jetzt aktualisieren um diese für die zukünftigen Anforderungen fit zu machen! Hierbei ist es in der Regel vorteilhaft langfristig angelegte Schulungsprogramme zu planen, die in die jährliche Budget- und Schulungsplanung einfließen. Bei der Planung eines Schulungsprogramms sollten Sie dafür sorgen, dass die Fachvorgesetzten zusammen mit der Personalentwicklung klären, welche Mitarbeiter auf ihre zukünftigen Aufgaben vorbereitet werden müssen. Denken Sie bereits zu diesem Zeitpunkt an ggf. sinnvolle Vertretungsregelungen. Die nachfolgenden Fragestellungen sollen Ihnen bei der Planung Denkanstöße geben:

• Welche neue Produkte und Prozesse befinden sich in der Entwicklung?
  Der Aufbau neuer Geschäftszweige erfordert eine Neugestaltung der Prozesse. Auf die neuen Arbeitsbedingungen und geänderten Anforderungen müssen Sie Ihre Mitarbeiter vorbereiten. Gleiches gilt für die Implementierung neuer Verfahren zur Herstellung neuer Produkte. Planen Sie dies, sollten Sie auch gleichzeitig die entsprechende flankierende Mitarbeiterschulung vorsehen.
• Welche Investitionen fordert die Entwicklungsstrategie?
  Gleichen Sie in regelmäßigen Abständen die Investitionsplanung Ihrer Organisation mit dem Schulungsprogramm ab. Der Betrieb neuer Infrastruktur (Maschinen und Anlagen) muss mit den Maßnahmen der Mitarbeiterqualifikation verknüpft werden. Entnehmen Sie die richtigen Start-Zeitpunkte aus der Projektplanung.
• Welche neuen gesetzlichen Anforderungen stehen ins Haus?
  Eine Möglichkeit gesetzliche Neuerungen bzw. Änderungen zu finden, ist die regelmäßige Recherche im Bundesanzeiger (www.bundesanzeiger.de). Sie können kostenfrei und ohne Registrierung nach Veröffentlichungen, Bekanntmachungen und rechtlich relevanten Unternehmensnachrichten suchen oder sich als Abonnent kostenpflichtig informieren lassen.

Wir haben zahlreiche fertige Schulungsunterlagen für Ihre internen Mitarbeiterschulungen – suchen Sie sich einfach die passende Schulung aus den Bereichen Qualitätsmanagement, Methodenkompetenz, Managementsysteme oder Hygiene und HACCP aus!

Keine Weiterbildungsmaßnahmen ohne Bildungsziele! 
Wie wichtig Ziele sind, macht die nachfolgende kleine Geschichte deutlich: „Würdest du mir bitte sagen, wie ich von hier aus weitergehen soll?“ „Das hängt zum großen Teil davon ab, wohin du möchtest“, sagte die Katze. „Ach, wohin ist mir eigentlich gleich“ – sagte Alice. „Dann ist es auch egal, wie du weitergehst“, sagte die Katze. (aus Lewis Carroll, Alice im Wunderland) Notieren Sie deshalb bei der Planung immer die Antwort auf folgende Fragen: Was sollen die Teilnehmer nach der Schulung …

• … wissen?
• … können?
• … wollen?

Dies ist deshalb sehr wichtig, da die Ziele und Erwartungen zwischen Mitarbeiter und Organisation teilweise divergieren. So möchte das Unternehmen die Effizienz steigern und hofft, dass sich die Arbeitsleistung durch das Training verbessert. Der Arbeitnehmer dagegen ist eher interessiert daran, sich persönlich weiter zu qualifizieren. Gerade bei größeren Projekten kann deshalb ein offenes Fördergespräch hilfreich sein, indem beide Seiten sich über ihre Erwartungen und Interessen austauschen und gemeinsam eine Lösung finden. Wenn die Ziele feststehen, die mit den Weiterbildungsmaßnahmen verfolgt werden sollen und eine grobe Vorstellung davon besteht, wie die Ziele erreicht werden können, kann entschieden werden, wie die geplanten Vorhaben realisiert werden sollen.

Von Ihrer Schulungsidee zu handlungsfähigen Mitarbeitern

Es ist wichtig, ein grobes Konzept darüber zu entwickeln, in welcher Form der bestehende Bildungsbedarf erfüllt werden soll. Der typische Büroangestellte im „Back-Office“ hat z.B. andere Anforderungen und Erwartungen an die Mitarbeiterschulung als der Sales-Manager, der überwiegend unterwegs ist. Für den Vertriebschef kann eine Online-Schulung eine ideale Möglichkeit darstellen, da er sich so auch von unterwegs weiterbilden kann. Für einen technikscheuen Mitarbeiter ist dagegen ein E-Learning Kurs kaum die geeignete Maßnahme, da die Hemmungen, die er gegenüber dem Medium hat, den Lernerfolg möglicherweise beeinträchtigen. Weitere wesentliche Fragen im Rahmen der Grobplanung lauten:

• Welche konkreten Lerninhalte sollen qualifiziert werden?
• Welche Messgrößen geben Auskunft über den Lernerfolg?
• Welche Schulungsmaterialien sind schon vorhanden?

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Nach Klärung dieser Fragen sollten Sie in die Feinplanung einsteigen. Der Schwerpunkt liegt hier auf den Trainingsmethoden, d.h. mit welchem Repertoire an Arbeitsformen der Trainer das Lerngeschehen im Training gestaltet und die Aktivitäten der Teilnehmer lenken kann. Die methodische Feinplanung sollten Sie auf die folgenden Kriterien konzentrieren:

• Welche Lern-Feinziele müssen berücksichtigt werden?
• Welche Lern-Methoden sollen genutzt werden?
• Welche Lern-Medien sind erforderlich?
• Welche Lern-Materialien und -infrastruktur müssen bereitstehen?

Das wichtigste Werkzeug zur Definition und Umsetzung des „Seminardesigns“ ist der Trainerleitfaden. Dieser gibt für alle Seminarthemen praktikable Antworten auf typische Fragestellungen zu Methoden- und Materialnutzung. Der Trainerleitfaden stellt vor allem sicher, dass alle Schulungen – unabhängig vom einzelnen Trainer – in gleicher Weise umgesetzt werden. Zur Ergänzung sollten Sie den Trainern für spezielle Themen Hintergrundinformationen, Arbeitsanweisungen und/oder Vorlagen zur Verfügung stellen.

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Ermitteln Sie die Wirksamkeit der Weiterbildungsmaßnahmen
Damit interne Weiterbildungsmaßnahmen von den Mitarbeitern nicht als von ihrer Arbeit losgelöste Ereignisse erfahren werden, sollte immer eine Transferphase am Arbeitsplatz folgen. Nur so kann die Investition den gewünschten Erfolg erzielen. Die Führungskraft sollte dem Mitarbeiter gegenüber ihr Interesse am Seminarinhalt und der Umsetzung deutlich zeigen. Lassen Sie sich von Ihrem Mitarbeiter das Gelernte erklären und welchen Nutzen er bzw. die Organisation daraus ziehen wird. Beispielsweise ist anzunehmen, dass ein Vertriebs-Training die Zufriedenheit der Kunden verbessert, da sie effektiver und umfassender informiert werden. Dies ist zugleich auch eine messbare Größe, die entscheidend für den Geschäftserfolg ist. Stellt sich ein Training als weniger effizient heraus als geplant, dann sollte es nachgebessert oder ggf. durch ein wirksameres Training ersetzt werden.

Ihr Reinhold Kaim